Oleh Tuan Mark Goh Aik Leng
Pendiri dan Direktur Pelaksana Vanilla Law LLC
Dekriminalisasi seks gay antara dua pria dewasa yang menyetujui sekali lagi muncul sebagai topik diskusi hangat di seluruh negara setelah India menabrak Bagian 377 mereka dan Profesor Tommy Koh meminta komunitas gay untuk menantang Bagian 377A kami sendiri lagi. Sejak itu ada pendapat dari para pemimpin agama di Singapura, sebuah tantangan konstitusi baru diajukan, argumen ekstensif oleh mantan Jaksa Agung dan balai kota diadakan untuk menggalang individu untuk berbicara dengan Anggota Parlemen mereka.
Di sini, di VanillaLaw LLC, stan kami jelas - inklusi dan keragaman adalah yang paling penting ketika datang untuk menciptakan lingkungan tempat kerja yang aman, ramah dan ideal untuk, baik, kerja. Tidak ada karyawan yang dapat berfungsi dengan baik jika mereka merasa harus menyembunyikan siapa mereka, memperhatikan tingkah laku mereka, menonton apa yang mereka katakan, dll. Dapatkah Anda membayangkan harus bekerja di tempat di mana pikiran Anda yang paling konstan adalah, “Lebih baik saya pastikan tidak untuk mengungkapkan bahwa saya gay karena rekan-rekan dan bos saya tidak suka orang gay. "? Di komunitas kami, lebih penting untuk berpikiran terbuka, menghormati, dan berkeinginan untuk berdiskusi terbuka tentang perbedaan kami.
Di bidang sumber daya manusia, keragaman dan upaya inklusi secara khusus bekerja untuk memerangi segala bentuk diskriminasi karena jenis kelamin, usia, ras, agama, orientasi seksual, cacat, status perkawinan dan cacat. Studi tahun 2018 menunjukkan bahwa sementara segala sesuatunya membaik, masih banyak yang harus dilakukan. Diskriminasi tempat kerja mengabaikan bakat, pengalaman, dan keterampilan seseorang, yang dari perspektif pemberi kerja, adalah bunuh diri sumber daya manusia. Ada perusahaan yang telah diboikot oleh seluruh segmen basis klien mereka karena diskriminasi terbuka dari perusahaan dan / atau pemimpinnya pada isu-isu sensitif tertentu.
Di bidang hukum, menarik untuk dicatat bahwa tidak ada bagian khusus dari Undang-Undang Ketenagakerjaan yang secara aktif melindungi terhadap praktik diskriminatif. Namun demikian, Departemen Tenaga Kerja setempat (MOM) mengacu pada Panduan Tripartit tentang Praktik Kerja yang Adil (TAFEP) ketika menyangkut diskriminasi kerja. Jika ada karyawan yang mengalami diskriminasi kerja, mereka dapat menghubungi bantuan TAFEP. Pada tahap ini, Aliansi Tripartit untuk Manajemen Perselisihan (TADM) adalah jalan yang memungkinkan untuk melihat ganti rugi. Jika pemberi kerja adalah "bandel, tidak responsif, atau terus-menerus gagal untuk meningkatkan praktik ketenagakerjaan mereka", TAFEP akan merujuk kasus tersebut kepada IBU untuk penyelidikan lebih lanjut. Setelah penyelidikan, jika majikan ditemukan telah terlibat dalam praktik diskriminatif, IBU akan mengambil tindakan yang tepat untuk membatasi hak akses kerjanya, dengan periode pembatasan bervariasi tergantung pada tingkat keparahan kasus. Baca lebih lanjut di sini.
Terlepas dari langkah-langkah di atas yang ada, jika kita melihat lebih kritis pada kenyataan hukum, dua poin mencolok menonjol - a) TAFEP hanya bersifat konsultatif dan mencari pihak-pihak untuk menengahi, b) saat ini tidak ada yang spesifik. undang-undang anti-diskriminasi, yang membuat kita bertanya-tanya apakah MOM benar-benar memiliki kekuatan untuk menganiaya, apalagi menyelidiki perusahaan.
Pada akhirnya, kami berusaha mendorong semua pengusaha untuk menerapkan kebijakan anti-diskriminasi. Ini bisa di buku pegangan karyawan atau dalam ketentuan dalam perjanjian kerja. Pemilik bisnis harus berpikir dengan hati-hati untuk diri mereka sendiri tentang jenis lingkungan kerja yang ingin mereka operasikan. Selalu tanyakan pada diri Anda, apa yang benar-benar terbaik untuk bisnis Anda dan orang-orang yang bekerja dengan dan untuk Anda?
Tidak ada komentar:
Posting Komentar